这里不可能提供一种通用的验证方法——每个公司都是独一无二的。当然，如果员工和管理层的价值观和原则一致，那是很好的。但具体检查什么则由现任 工作职能电子邮件列表 领导及其指导方针决定。
想要一次性了解某个人的道德价值观和生活原则，一个简单的方法就是让申请人想象自己正在写一本自传：
- 这本书的名字是什么？各部分、章节的名称？
- 您是否打算在其中传达您的专业经验，教给人们一些东西？
- 您能告诉我们您的成就吗？
- 这本书的主旨是什么？
我们分析一个人是否能从他的错误中得出结论
让公司未来的员工告诉你他以前工作过的最不成功的项目。并解释失败的原因。仔细听答案并注意一个重点：这个人使用代词“我”和“我们”的频率。一个警告信号是不断出现“但是我们没有时间……”，“我们没想到……”等。询问这个“我们”是谁，以及参加面试的员工具体负责什么。也许你观察到有人试图将失败的责任推卸给同事，也就是说，这个人不承认自己的错误，也不分析这些错误。他责怪所有人，唯独不责怪自己。
第二种答案表明了他们无法“改正错误”，即将失败归咎于各种不可抗力的情况。不可抗力惹的祸！
注意：这是一个具有外控点的人。他的所有行 道德价值观、生活原则 为和错误都是他的父母、国家、教育系统等负责，而不是他个人负责。
候选人期望
应聘者必须明白自己能给公司带来什么，公司又能给应聘者带来什么。你实际上可以直接问这个问题：
- 我们为什么需要你？ — 从申请人对其能力、经验和技能的充分评估的角度来评估答案。还可以注意他为获得该职位所追求的目标，他如何规划自己的未来（以及是否与您的公司有任何关联）。
- 为什么需要我们？ — 答案将让你了解潜在 确保让他们意犹未尽员工对在理想职位上工作的期望。评估他的抱负、学习意愿以及提高专业能力的愿望。
如果一个人公开说他需要更多的钱，想想你是否需要这样的专家。
不寻常的面试问题和任务的例子
人力资源专家常常会对非标准问题过于着迷。确实，有了他们，一次采访就变成了一次令人兴奋的探索。但最重要的是想象不寻常的问题和/或任务的目的。如果你正在招聘一名清洁女工，那么问这样的问题就不太合适了：“你是什么颜色的？为什么不是橙色的？创造性思维、灵活性和幽默感对于这个职位的候选人来说真的那么重要吗？”
当问一个非标准问题时，不要忘记你想要评估什么能力：
- 您上次与同事争吵的原因是什么？ — 我们评估沟通技巧、诚实度以及应对冲突情况的能力；
- 你已经严重落后于计划了。我们没有及时赶到。你的行為？ — 我们评估灵活性、外交能力以及从错误中学习的能力；
- 项目经理生病了，你有一个最后期限。您是所有员工中唯一一个准备好领导团队的人。你的行為？ — 我们评估规划能力、对自身知识、能力和才能的清醒认识以及团队合作能力（要求快速勾勒出一个案例）。
面试中的非标准问题和任务不是对抗压能力的 新加坡电话号码 考验，而是对必备能力的评估。
对候选人能力的总体评估
在这里，一种称为基于能力的面试的方法已被证明非常有效。您预先确定特定职位候选人的素质和技能。假设您正在填补记者职位空缺，并且对以下内容感兴趣：
- 完善的书面演讲
- 沟通技巧
- 规划能力
- 分析能力等
您列出一系列问题来帮助评估申请人的这些能力。您可以根据任何方便的尺度对每个人进行评估，甚至从 0 到 5，其中 0 表示能力尚未发展，5 表示能力发展水平极佳，在职业上具有很大的进一步提升潜力。